процедура интервью с кандидатами на вакантную должность (на примере организации)

ВВЕДЕНИЕ
Сегодня большинство руководителей понимают, что успех и процветание организации во многом зависят от ее сотрудников. В условиях жесткой конкурентной борьбы побеждает тот, у кого лучше команда. Именно поэтому руководители уделяют так много внимания вопросам эффективного управления сотрудниками, их мотивации, обучения и развития. Однако без качественного отбора персонала любая работа с человеческими ресурсами обречена на провал. Ряд современных исследований российского рынка трудовых ресурсов показывает, что около 80% трудящихся, увольняющихся по собственному желанию, принимает такое решение еще в самые первые дни своей службы. Аналогично и то, что большинство руководителей принимают решение о том, что новый сотрудник не тот, кто им нужен, в течение максимум первых двух недель с начала его выхода на работу. Учитывая такую неутешительную статистику и значимость квалификации сотрудников для эффективности деятельности компании, можно судить о высокой актуальности тематики правильной организации и проведения собеседования. Ведь именно на основе информации, полученной в результате интервью, руководители и принимают решение, будет ли кандидат работать в их компании или нет. Соответственно, высокую значимость имеет не сам факт проведения интервью, а его качественная подготовка, правильная формулировка вопросов и полнота и достоверность получаемых в результате собеседования данных.
Актуальность правильного интервью при отборе новых сотрудников обуславливает цель данной курсовой работы, которая заключается в изучении содержания и методик проведения собеседования, анализе практики проведения собеседований при наборе персонала. Принимая на работу новых сотрудников, организация располагает обычно лишь документальными данными о нём. В этом случае важное значение приобретает беседа представителей организации с претендентом. Даже работников неуправленческого состава редко принимают на работу хотя бы без одного собеседования. Его лучше всего проводить будущему непосредственному управляющему претендующего на должность работника.
Отбор руководителя высокого ранга может потребовать десятков собеседований, занимающих несколько месяцев. Собеседование предназначено для выяснения некоторых деловых качеств кандидата и личного знакомства с ним. Прежде всего, должно быть выяснено знание специалистом того дела, за которое он берётся. Конкретное содержание проверки на знание дела определяется описанием (квалификацией) рабочего места.
Целью данной работы является исследование процедуры интервью с кандидатами на вакантную должность.
Согласно цели работы поставлены следующие задачи:
 изучить виды интервью с кандидатами на вакантную должность;
 раскрыть этапы интервью;
 рассмотреть методы отбора кандидатов на интервью;
 представить общую характеристику организации;
 разработать программу социологического исследования;
 предложить пути совершенствования проведения интервью.
Объект исследования –интервью с кандидатами на вакантную должность ООО «СКабель СПб».
Предметом исследования является процедура интервью с кандидатами на вакантную должность компании ООО «СКабель СПб».
Решение задач исследования осуществлялось с применением следующих методов: теоретический анализ, сравнительный анализ, логико-интуитивный метод, экономический анализ, метод наблюдения и другие.
Теоретическую основу исследования составляют базовые концепции современных основ менеджмента и управления персоналом.
Эмпирическую базу исследования составили: годовые финансовые отчеты компании ООО «СКабель СПб»; штатное расписание организации; карточки оценки компетенций персонала организации; документы по кадровому учету; должностные инструкции работников организации; и другие внутренние документы организации.
Работа состоит из введения, двух глав, заключения и списка литературы.

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ИЗУЧЕНИЯ ПРОЦЕДУРЫ ИНТЕРВЬЮ С КАНДИДАТАМИ НА ВАКАНТНУЮ ДОЛЖНОСТЬ
1.1. Виды интервью с кандидатами на вакантную должность
Процесс отбора начинается задолго до начала разговора. Уже на первых минутах встречи можно оценить кандидата по нескольким параметрам:
 пунктуальность. Если человек опаздывает и не предупреждает об этом, следует делать выводы. Так будет и тогда, когда он устроится на работу;
 внешний вид. Для любой вакансии, будь то ТОП-менеджер или уборщик, важно оценить этот пункт;
 манера поведения. Случаи, когда соискатели хамят и ведут себя несколько вызывающе с первых мгновений, не редкость. Поэтому даже если его компетенции не вызывают сомнений, стоит задуматься нужен ли такой человек в команду [7, с. 58].
Первое общее впечатление в дальнейшем поможет принять окончательное решение.
Вне зависимости от типа интервью работодатель должен оценить кандидата по нескольким критериям [9, с. 102].
Соответствие должности. Важно определить, подходит ли конкретный претендент на вашу вакансию, поэтому нужно проверить наличие опыта, знаний, необходимого образования и навыков, а также способность к обучению. Некоторым компаниям проще обучить будущего работника «под себя», чем искать идеального кандидата.
Заинтересованность соискателя непосредственно в работе. В ходе беседы следует уточнить причины увольнения с предыдущих мест работы, обратить внимание на продолжительность трудоустройства. Если в каждой организации работник задерживался не более чем на два-три месяца, это может быть тревожным сигналом [1, с. 20].
Оценка личных качеств и ценностей. Здесь важно обратить внимание именно на те качества, которые полезны или необходимы для эффективной деятельности. Также следует выяснить направленность кандидата на процесс или результат. Например, для хорошего продажника должен быть важен результат, а для инженера – процесс. Несоответствие направленности может вызвать быстрое перегорание работника и большое количество ошибок. Ценности компании и кандидата не должны противоречить [2, с. 245].
Максимальное соответствие будущего работника этим критериям позволит выбрать эффективного сотрудника.
Чтобы понять, как выстроить весь процесс общения, необходимо выбрать оптимальный формат, который максимально удовлетворит все запросы компании.
Можно выбрать один метод или использовать пару одновременно для глубокой оценки кандидата перед приемом на работу.
Собеседования бывают нескольких видов: личная встреча, общение с группой кандидатов или специальная комиссия.
Личная встреча. Работодатель и соискатель встречаются один на один. Собеседование в формате личной встречи делится на несколько подвидов. Расскажу подробнее о каждом [4, с. 7].
При структурированном собеседовании работодатель задает кандидату спокойные и последовательные вопросы об образовании, опыте работы, причинах поиска новой работы, ожиданиях и карьерных планах. С него начинаются все встречи, и задача такого интервью — познакомиться с кандидатом и узнать его получше.
При ситуационном собеседовании, или кейс-интервью, работодатель предлагает соискателю представить различные ситуации и просит рассказать, как он будет в них действовать. Например, спрашивает, что кандидат будет делать, когда заключит договор на большую сумму, а нужного товара на складе не окажется. Кейс-интервью помогает понять, как мыслит человек, и сопоставить с принятыми в компании способами решения проблем [6, с. 4].